在德国投资应注意的事项及建议：

      （一）熟悉、了解德劳动法规定，依法处理与雇员的劳动关系。

       在德国注册公司、聘用人员之前，应充分了解德劳动法规定，特别是劳动合同、工资福利、劳动保护等法律规定，依法处理劳资关系。建议参加所在地区有代表性的雇主协会，享受其为会员企业提供的服务与保护。聘请德劳动法律师进行专业咨询，可考虑聘用德籍雇员负责人事劳动工作，逐步改变多由内派人员负责的局面。遇到劳动纠纷时，应遵循企业、职工、工会三方协商原则，先进行内部调解，之后再采取法律途径。处理过程应有理有据合法，避免对我在德整体形象造成影响。

      （二）依法组建工会、职工委员会等代表雇员利益的机构，充分发挥其参与管理的作用，将职工融入到企业中。

       德国职工代表机构与我国不同，具有相对独立性，在企业整体发展、职工福利待遇等方面都有一定的发言权。应依法成立工会、职工委员会等机构，努力建立良好的合作关系，发挥其在企业发展管理中的作用。同时，摆脱惯性思维的束缚，转变观念，承认并尊重工会在企业中的独立地位。德工会是雇主的平等对话伙伴，经济上独立于企业，通过劳资谈判、组织罢工等维护雇员利益，与我国大部分工会扮演的企业内部福利部门的角色迥然不同。

      （三）投资行业选择上，应逐步转向技术含量与附加值较高的行业，避开德国高工资成本的劣势。

       平均来看，德国劳动力成本占总成本的10%-30%之间，在休假、劳动安全卫生等方面，企业还要承担很多额外支出。德本国制造业外移倾向加剧。我目前投资行业为机械制造、五金、贸易等低工资行业，人均年工资成本3-4万欧元之间，人均销售额多在20万欧元以下，属于技术含量较低的产业。德国的办公及数据处理设备、汽车制造、通讯与信息技术等行业，虽然人均工资成本高达5万欧元左右，但技术含量与附加值高，人均销售额可达40-50万欧元。今后，应鼓励有实力的企业向高技术行业投资，以获得更高销售收入和丰厚的利润回报。

      （四）收购德国破产企业时，宜谨慎行事。

       近年来，我企业在德国收购破产或陷入经营危机企业案例较多。有利之处是收购价格低、容易承担，不利之处是并购后经营管理难度大。德破产企业一般由地方法院委任的破产管理人（多为律师）管理。为避免大规模裁员带来不利影响，常常将接收现有员工作为收购技术、品牌、设备的附加条件，要求收购方在一定时间内（多为一年）不得解雇现有职工。为降低成本，我企业投资后常从国内采购零部件，在德员工面临过剩问题，期限结束后需解雇一大批。这样做容易激化矛盾，也会对我走出去战略的整体形象造成损害。另外，解雇时还需一次性支付巨额补偿金。所以，收购前应了解清楚破产原因，如由经营管理不善引起，品牌、技术有优势，可予积极考虑。如因人员支出成本过高引起，应全面考虑、谨慎决策。还要了解是否存在劳动关系方面的纠纷及隐患，并在决策中予以相应考虑。

      （五）加强对产妇、青年职工、老年职工等弱势就业群体的关注。

       保护弱势群体是德劳动保护的核心内容之一，也是体现德国社会市场经济制度社会性的重要方面。在德国投资时，应依法给予这部分人员特别保护。

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