26岁的Hazel Wang第一份工作是在一家地产开发公司担任管理培训生。工作两年后，她决定辞去这份工作，尽管她还没有找到下一份工作。
       这个此前居住在上海的女孩说：对我来说，这是一个巨大的决定，但我感觉原先的工作无法帮助完成我的自我实现目标。
       她后来在北京一家软件公司找到了新的工作，她对这个结果很满意。她说：现在我可以学习更多有意思的事情了，新公司为我提供了一个很大的发展平台。
       像她一样，越来越多的中国年轻员工更加坚持自我，并要求在职场中他们的声音能被倾听。
       这是总部设在美国的咨询公司InclusionINC的中国业务主管鲁宁（音）的看法。鲁宁说，Y世代（该公司定义为1980至1997年期间出生的人）如果在职场得不到他们想要的，就会用脚来投票，选择辞职。
       这家咨询公司估计，大约3.66亿中国人属于Y世代，在15至59岁就业人口中占40%左右。
       今年早些时候人力资源咨询公司怡安翰威特(Aon Hewitt)发布的一份报告发现，Y世代在2012年成为中国劳动力市场的主力军。这份调查报告将Y世代定义为上世纪80年代出生的人。
       随着年轻的Y世代在劳动力市场中所占的比例越来越大，包括国有企业和独立企业在内的许多中资公司正在调整人力资源管理，以吸引和留住这部分关键的员工群体。
       这代人是在中国经历巨大社会和经济变革时期以及父母的溺爱下（中国独生子女政策所致）长大的。他们受过良好的教育，是劳动力市场最固执己见的员工。但他们也很浮躁。
       怡安翰威特估计，去年中国的平均员工流动率略低于20%。鲁宁说，Y世代的员工流动率可能高出10%。
       Y世代会因为想要在更有创造力的环境中寻找更好的学习和职业发展机会而跳槽。国际商业机器公司(IBM) 2011年有关Y世代的研究报告发现，[广州公司注册]在同一家公司工作了一至五年的员工中，超过80%的人说职业发展是他们最看重的。他们还重视工作与生活的平衡，如果工作压力过大使他们难以承受，他们就会选择辞职。
       鲁宁说，如果你想招80后的员工，就得让工作环境更具包容性，更具创造性，Y世代不仅仅想要执行命令，他们还想要参与决策过程。
       鲁宁补充说，他们质疑权威，不喜欢被命令来命令去。
       她说，中国科技巨头阿里巴巴(Alibaba)和百度(Baidu)都已经采取重大措施改变其人力资源政策，包括大幅增加起薪，创造更有弹性的工作环境，为的是照顾较年轻员工的需求，吸引他们加入进来，并鼓励他们在公司待更长的时间。
       鲁宁还说，与此同时，一些国企也正在努力缩小其与非国企之间在人才方面的差距。
       银行卡公司中国银联(China UnionPay)已经更新了其员工培训平台，提升交互性，密切与社交媒体的关系。培训模块可以通过电子移动设备登录，从设计上让员工感到更有趣。
       鲁宁说，这些培训和社交网络讨论能抓住Y世代技术通的兴趣点，[广州注册公司]收到更好的培训效果。
       鲁宁说，包容性这个概念在中国还正在形成，可能需要几年的时间，但中国终归会跟美国等其他国家接轨。
       鲁宁说，公司如果现在开始主动采取措施，创造出适应这一代人特点的工作环境，那么这些公司将在人才争夺战中获得竞争优势，未来在商业方面也会更成功。
       中国政府或许也需要注意到Y世代越来越壮大的力量。
       鲁宁说，这些年轻人更珍视言论自由，越来越具有民主观念，如果想要把中国建设得更好，很重要的一点是，政府应了解他们的想法，理解他们的预期。